Library.Ru  {1.2} Кабинет библиотековедения

главная библиотекам читателям мир библиотек infolook виртуальная справка читальный зал
новости библиоnet форум конкурсы биржа труда регистрация поиск по порталу


  Библиотекам Кабинет библиотековедения Библиотека как информационный центр для населения

Профессионалы в библиотеке

Признак 5

     Сколь бы хорошим ни было ресурсное и техническое оснащение библиотек, оно бесполезно, пока там не появятся специалисты нужного профиля и квалификации. Лидер одной сибирской области сказал: «Не денег прошу – людей!" И здесь, к сожалению, кроется едва ли не главное для библиотеки препятствие на пути к обретению информационного статуса.
     Как составлять индивидуальные карьерные планы, какие вопросы задавать в анкетах и тестах, как проводить конкурсы профессионального мастерства, какие темы выбирать для учебных занятий и о многом другом, что способствует реализации идеи непрерывного образования библиотечных работников, говорят и пишут достаточно. Можно сослаться, в частности, на интересные выступления на 7-й Международной конференции «Крым-2000" (Судак, 3-11 июня 2000 г.) на секциях «Библиотечные кадры, профессия и образование» и «Непрерывное образование библиотекарей – условия и стратегия деятельности».
     Работа с людьми – дело тонкое и имеет свою специфику в каждой библиотеке. Многое зависит от того, где расположена библиотека (в столице, большом или малом городе, сельском районе); от социально-экономического профиля этого города или района; от того, есть ли в областном (краевом) центре институт культуры; от возраста, профессиональных и личностных установок руководства библиотеки и культуры в целом; от приоритетов молодежи (потенциального кадрового состава библиотеки) и от массы других причин.
     Речь идет о специалистах, способных:

  • создать собственный информационный продукт (от списка новых поступлений, печатного рекомендательного указателя до обзора сайтов в Интернет или «Домашней страницы» библиотеки);
  • грамотно работать с информационными ресурсами, добывая и представляя информацию в том виде, в каком она необходима пользователю;
  • активно продвигать библиотеку в среду информационных организаций и фирм, устанавливать партнерские контакты с производителями и продавцами информационных продуктов, держать «Руку на пульсе» информационного рынка;
  • поддерживать компьютерную технику, сети в работоспособном состоянии, работать на всех других видах техники, имеющейся в библиотеке.

     Едва ли не решающим фактором устойчивости и дееспособности ЦБС «Киевская» как информационного центра является наличие 12 сотрудников-мужчин, в основном молодых. Как привлечь их и как затем удержать – проблема острая, не только материального, но в значительной степени психологического и творческого порядка. Но именно с этой группой сотрудников связан высокий уровень информационных продуктов и услуг библиотеки.
     Поэтому мы сочли возможным, опираясь на опыт работы с персоналом, остановиться на одном аспекте: на работе с молодежью, ориентированной на «Общение» с информацией и компьютерными технологиями. (Видеосъемки, перезаписи видео- и аудиоматериалов, звуковое оформление массовых мероприятий, изготовление книг с помощью ризографа и термопереплета, работа с проекционной аппаратурой и другой аналогичной техникой не составляют для молодых людей проблемы, здесь они значительно опережают девушек – и на этом не стоит останавливаться).
     Разумеется, в каждом городе своя ситуация с кадрами.
     В Москве библиотекам приходится конкурировать за свой персонал с огромным числом коммерческих структур. Здесь рынок вакансий обширный. Особенно для молодежи, владеющей столь необходимыми для библиотек навыками. И если при таком дефиците профильных специалистов библиотеки все же отказываются принимать на работу библиотекаря-практика (без явных противопоказаний к работе), это может означать лишь то, что экономится фонд оплаты труда и свободные вакансии идут на доплаты штатным сотрудникам. Информационная деятельность таких библиотек, как правило, ограничивается справочно-информационной службой и справками из правовой базы (типа «Консультант Плюс» или Гарант»).
     Говорят, в Санкт-Петербурге, напротив, рынок библиотечных вакансий обширен. И там есть профильные вузы. Интересно, как развивается ситуация в городах и районах, где таких вузов нет, и как развиваются новые информационные специализации в профильных вузах? Думается, даже преподаватели не строят иллюзий относительно «Небиблиотечного» будущего своих студентов.
     Это же так естественно: выпускник института культуры приходит в библиотеку, начинает работать в Интернете, овладевает определенными навыками, засылает в сеть свое резюме либо «пролистывает» размещенные в сети страницы с предложениями о работе. И находит работу, не более сложную, чем в библиотеке, но значительно лучше оплачиваемую.
     Конкретный пример. Студент занимается – на достаточно простом, но в целом неплохом уровне – дизайном библиотечного сайта, по ходу работы «Натыкается» на предложение популярной музыкальной группы участвовать в разработке дизайна их сайта – сначала на добровольной основе, не сходя с библиотечного стула, затем... Ведь Интернет – хороший инструмент для поиска работы не только для пользователей библиотек, но и для ее сотрудников.
     Как правило, библиотеки пытаются решить проблему информационной и технической поддержки за счет обучения и переобучения своих библиотекарей. Но даже обученным сотрудникам библиотеки-филиала ЦБС трудно управляться со своими компьютерами и принтерами без профессиональной поддержки отдела автоматизации. (Надо признаться, что между отделами автоматизации и отделами обслуживания часто возникают противоречия – у них разные задачи, разная подчиненность, разные уровни понимания важности реализуемых задач. Поэтому мы стараемся сразу принимать в информационные службы специалистов, способных и обслуживать пользователей, и осуществлять техническую поддержку оборудования).
     Нередко затрачивая силы и время на обучение библиотекаря навыкам работы с компьютерными и информационными технологиями, вы не уверены, что, овладев определенными навыками, которые котируются на рынке труда, тот не согласится на более выгодное предложение.
     К сожалению, это касается и инженерных работников. Например, библиотека хочет иметь свои страницы в Интернет. Приходит к ней выпускник факультета прикладной математики или информационного менеджмента. Стоит ли его посылать на дорогостоящие курсы по Web-дизайну, пользующемуся спросом у фирм, ведь после этого у него возникнут предложения о работе принципиально иного уровня? Иногда по той же причине возникает желание придержать профессиональное развитие уже, казалось бы, «Своего» программиста.
     Но есть еще одна проблема с такого рода специалистами. Если библиотекари плохо, точнее, неглубоко владеют навыками работы с ПК, то инженеры часто не знакомы с морально-этической стороной работы в библиотеке, не знают информационной работы.
     Известно, что такое неспециалисты, особенно занимающиеся библиографированием или информационным поиском. Обратите внимание на то, кто первым заговаривает о том, что нужно ввести плату за сложную справку? Тот, у кого в этом меньше опыта. Поэтому руководителем информационной службы мы скорее предпочтем взять профессионального библиографа, обученного работать с компьютером и с Интернет (либо научим его), а не инженера-программиста. Технологии – лишь инструмент в умелых руках библиографа.
     Есть еще возможность обратиться к услугам специализированных компьютерных фирм. Но это часто дорого, да и специалисты таких фирм не слишком внимательны к нуждам библиотеки, не обладающей достаточными финансовыми ресурсами.
     Не может не беспокоить огромное противоречие между размером оплаты одних и тех же работ с «железом», выполненных специалистом, представляющим фирму (юридическое лицо, с которым можно заключить договор за безналичную оплату), или штатным сотрудником библиотеки. Последний за зарплату или небольшую доплату делает подчас несоизмеримо больший объем, чем представитель компьютерной фирмы. Поэтому мы всегда имеем под руками прайс-листы компьютерных фирм, чтобы не лишаться реального взгляда на ситуацию и ценить своих специалистов.
     Мы были свидетелями того, как профессионал, преподающий в вузе языки программирования, не умел многого из того, с чем сейчас с легкостью справляются приходящие к нам выпускники школы (сканирование, работа с сетевыми ресурсами, простой ремонт и апгрейд компьютера). И часто оказывается, что именно умения этих мальчишек и достаточны для библиотеки. Только им заплатить за работу уж и вовсе нечем – они долго будут «Висеть» на 6-7-м разрядах Единой тарифной сетки.
     Эта же участь – согласно Постановлению Минтруда РФ № 8 от 1 февраля 1995 г. – обеспечена и программисту с высшим техническим образованием. 8-й разряд ожидает того, кто уже отработал три года по специальности.
     Но должностные инструкции программиста (они едины для 6-13-го разрядов) вовсе не учитывают характер работы, который реально нужен библиотеке.
     В штате муниципальной библиотеки должны быть не программисты, а информационные работники (информационные менеджеры). Главное, надо найти способ изменить критерии оценки специалистов: вместо формальных характеристик (стаж работы и образование) нужно найти соответствие его реальной квалификации тем требованиям, предъявляемым библиотекой к тому или иному разряду соответствующей должности. Пока мы этого не добьемся, молодых специалистов в области информационных и компьютерных технологий мы в библиотеки не привлечем.
     Привлечение инженеров, специалистов по информационному поиску затруднено не только по финансовым причинам, но и из-за малой привлекательности задач, которые ставят перед ними руководители библиотек, в целом далекие от проблем «Виртуального» мира.
     Вы замечали, что в отделах обслуживания конфликтов меньше, а если есть, то чаще социально-бытового плана. В специализированных информационных службах больше отстаивания творческой самобытности – работники воспринимают себя не столько членами коллектива, сколько автономными личностями. Как правило, они имеют разную рыночную стоимость и соответствующие профессиональные амбиции. Управлять ими, ставить перед ними задачи значительно сложнее – надо самому быть таким же профессионалом и творческой личностью, всегда иметь в голове запас свежих мыслей, вовремя успевать "улавливать» и пускать в дело нестандартные идеи и подходы специалистов.
     Сколько же стоит наша работа? Видимо, следует говорить как минимум о двух стоимостях: стоимость специалиста, с точки зрения руководителя библиотеки, и стоимость рабочего места, с точки зрения сотрудника.
     Сколько стоит специалист? Столько, сколько ему платят? Сколько, по его мнению, он должен был бы получать? Или сколько ему могут предложить? Есть «Рыночная» трактовка: специалист стоит столько, сколько ему реально предложили в новом месте, но он отказался от него ради того, где в данный момент работает. Если иного предложения нет, то он стоит столько, сколько ему платят сейчас. Поэтому реальная стоимость специалиста постоянно меняется.
     Мы подкорректировали эту формулировку с учетом специфики российской библиотеки. Хороший специалист стоит столько, сколько нужно будет затратить денег, времени, душевных и физических сил и т. п. на поиск и привлечение равноценной замены, если этот специалист уйдет.
     Так, в информационной службе для населения ЦБС «Киевская» работал квалифицированный библиограф. Все любили ее: и коллеги, которых она заменяла, когда те отбегали чайку попить, и высокопоставленные пенсионеры, которые шли к ней со своими обидами на жизнь, и бомжи, к которым она равно доброжелательно относилась, и руководство библиотеки. Но она никогда ничего не просила для себя. И перенапряглась, устала. Ушла туда, где не было бомжей и платили больше. Вот тогда мы спохватились. Но ни более высокая, по сравнению с прежней, зарплата, ни облегченный режим не привлекали других претендентов. Сложный в психологическом и профессиональном плане участок работы оставался незанятым почти год.
     Сколько стоит рабочее место? С точки зрения экономики это зарплата + отношения в коллективе + близость места работы от дома + удобное время работы + творческий интерес и пр. В библиотеку чаще приходят специалисты, для которых дополнительные факторы, как правило, приоритетны. Каждый добавляет к зарплате свой набор факторов, и задача руководителя понять, какой именно. Например, для молодежи, пришедшей в библиотеку, прежде всего важны свободный доступ к технике, к информации и творческий интерес.
     Известно, что среди молодых сотрудников библиотек абсолютное большинство девушек, которые неплохо, а подчас просто отлично справляются со своими обязанностями. Однако наш личный (возможно, присущий только столице) опыт говорит, что девушки еще меньшие потенциальные сотрудники библиотеки, нежели юноши. Как правило, для них зарплата -залог поддержания внешнего облика (особо ценного сегодня "товара») и субъективного ощущения материальной независимости. Они чаще идут в секретари, референты, курьеры в солидные фирмы (где при приеме ориентируются на внешние данные, которые достаточно дороги). Именно девушки сразу задают вопрос о зарплате, а парни, как правило, ждут, когда об этом заговорит руководитель.
     Вот стандартный разговор с девушкой, пришедшей наниматься в Компьютерную библиотеку: «Вы знаете, что мы девушек не берем?" – «знаю". – «Как вы на нашего О. похожи – когда улыбаетесь». – «Видите, я даже улыбаюсь, как мальчик». И лишь в конце осторожно: «А теперь можно о зарплате спросить?" И все же она не справилась и пришлось ее заменить... юношей. Был случай, когда на место 26-летней выпускницы института культуры, работавшей в отделе маркетинга, пришел 17-летний выпускник школы, который через месяц «превзошел" ее по всем показателям.
     Возможно, это специфика ЦБС, где первостепенное внимание уделяется информационной (а значит, и технологической) стороне деятельности.
     Не претендуя на разработку некой классификации, мы попытались дать характеристики типов специалистов (мужчин) в области информационных и компьютерных технологий, работающих в муниципальных библиотеках.

  • Типы «Создавший себя сам» и «Самородок». Без высшего или среднего специального образования, рано и вполне самостоятельно овладели навыками программирования, не привыкли к постоянному месту работы. Одни из них действительно способны на многое (кроме, пожалуй, систе-матического обучения), другие – упираются в экран монитора и от этого «Ловят кайф" (главное, чтобы не «Кантовали»). В библиотеке привлекает то, что всегда – рядом с компьютером, требования к профессиональным знаниям невелики. Хотя среди них много «Мастеров на все руки». Их реальная стоимость может быть весьма велика, в библиотеке задерживает лишь отсутствие высшего образования (которое, в то же время не позволяет и получить высокий разряд), интересные задачи (если таковые способен поставить перед ними библиотечный руководитель) и демократичный режим. Для библиотеки бывают просто «подарком судьбы».
  • Тип «Студент». В библиотеке они «Временные люди». Свое будущее связывают с избранной профессией. Студенты-гуманитарии и инженеры имеют разные профессиональные цели. Первые чаще предпочитают высокой зарплате творческий интерес и богатые ресурсы библиотеки. Будущие инженеры уходят на лучшие условия (деньги, режим работы) быстрее, чем гуманитарии.
  • Тип «Авантюрист». Современные (с разной степенью удачливости) Остапы Бендеры -таких немало. Полагают, что «заморочить» библиотекаря – несложное и щекочущее нервы занятие. Создать свое маленькое, но доходное дельце за счет библиотеки – это святое. Удалить их из библиотеки не так просто: КЗоТ они знают порой лучше, чем директор библиотеки.
  • Тип «Надуватель щек». Произносят правильные слова о необходимости активной и эффективной деятельности, предлагают интересные и действительно актуальные проекты, свой приход в библиотеку считают началом их реализации. Но всегда находятся объективные причины, мешающие им достойно выполнить свою миссию, да еще в согласованный срок. Это случай, когда, как говорится, «Весь пар уходит в гудок». Долго в библиотеке не задерживаются – уходят с новой идеей к другим «Доверчивым» людям.
  • Тип «пахарь». Привыкли делать все основательно, но боятся перемен в жизни, не рисковые, поэтому однажды закрепившись, продолжают работать, невзирая на лучшие предложения, но и не забывая о своем интересе (но это их частное дело, если оно не вредит библиотеке).
  • Тип «прагматик». Настоящие профессионалы, которые и библиотеке пользу приносят, и свои дела успевают делать, а потому всегда при деньгах и квалификацию не теряют. Тезис «Библиотеке нужно зарабатывать на жизнь» зачастую воспринимают буквально.
  • Типы «Отставной военный» и «Инженер на пенсии». Наиболее распространенные в библиотеках, потому что есть добавка к зарплате в виде пенсии, часто немалой, и устроиться в этом возрасте на фирму очень сложно. Они надежны и бывают очень к месту.
  • Тип "грамотный пользователь». Это залог устойчивого будущего библиотеки. Они владе-ют навыками информационного поиска, компьютерного дизайна, хорошо разбираются в «железе», в то же время любят книги, фильмы и музыку (то, чем располагает хорошая библиотека), знакомы с библиотечной этикой. Гуманитарии по натуре, для них компьютер – лишь хороший инструмент. Без новых, творческих задач задыхаются, скучнеют.
  • Тип «профессионал". Способны верно оценить перспективы библиотеки, самостоятельно ставить и решать новые задачи, учить других и соизмеряют свои потребности с возможностями библиотеки. Обычно им за сорок, но встречаются среди них и молодые. «Надежда и опора» библиотеки.

     Один из источников пополнения библиотеки молодыми кадрами – стажировка студентов. Они приходят в библиотеки разными путями. Часто мы просто рады дополнительной рабочей силе – причем в прямом смысле рабочей.
     Результатом стажировки студентов отделения информационного менеджмента МГУКИ стал приход в ЦБС «Киевская» трех молодых специалистов, принявших на себя самые технологически сложные работы (Web-дизайн, информационный поиск по базам данных и в Интернет, сетевое администрирование и, конечно, техническая поддержка компьютерного парка). Эти специалисты многого стоят.
     Во время той стажировки студентам был предложен ряд профессиональных ролей, которые, как мы полагали, они будут выполнять, выйдя из стен вуза. На выполнение каждой роли отводилась неделя.

  • Роль «Рекламного агента». Студенты разносили по фирмам информационные письма библиотеки, чтобы вручить в руки их руководителю, записав его данные, телефон и профиль деятельности фирмы. В условиях Москвы это требует большого мастерства и иногда смелости – поскольку везде охрана либо домофоны в подъездах.
  • Роль «Библиотечного социолога». Студенты участвовали в проведении анализа читательского спроса в детских библиотеках. Так они внесли реальный вклад в исследования, связанные с созданием информационной службы «Образование».
  • Роль «Библиотечного автоматизатора». Поскольку в период стажировки в ЦБС поступила крупная партия компьютерной техники, молодые люди в полной мере проявили себя в работе с «железом». Девушкам досталась «Операция» по распечатке (с помощью компьютерной программы) и наклеиванию на книги штрихкодов в бизнес-зале и компьютерной библиотеке.
  • Роль «Библиографа». Студенты привлекались к вводу библиографических записей (в том числе на английском языке) в программе МАРК НПО «Информсистема», о которой в университете получили общее представление.

     Особо стоит сказать о добровольных помощниках библиотекаря. В принципе, они были и раньше и назывались библиотечным активом. Сейчас библиотечный словарь обогатился понятием волонтер. Хотелось бы обратить внимание на разницу. В американских библиотеках, например, на волонтеров разрабатываются должностные инструкции, в которых определяются их обязанности, требования и условия работы. Так вот, согласно этим инструкциям, волонтер, хотя и на добровольных основах, но должен работать в жестких рамках, устанавливаемых ему библиотекой: оплата и привилегии ему не полагаются, работа 25 часов в неделю, ни отпуск, ни больничные не оплачиваются. При этом библиотекари ведут учет часов работы волонтеров и выполненных ими проектов, чтобы потом отчитаться перед общественностью города. В некоторых библиотеках устраиваются пикники в честь них, другие публикуют информацию о них в местных газетах. В некоторых городах проводятся курсы обучения волонтеров по специальным программам.
     В российских библиотеках пока все проще и прагматичней. Да, волонтеры появляются в библиотеке, когда штатные сотрудники не справляются со все более расширяющимся объемом работы. Как правило, это студенты, которые не хотят поступать в штат библиотеки, но готовы обменять свои услуги на право доступа к библиотечным ресурсам и технологиям. И здесь важно четко соблюсти баланс между тем, что получает от них и что дает им библиотека. (Например, 5 часов работы на компьютере на библиотечные задачи «Обмениваются» на равное количество часов работы на компьютере на себя).
     Общаясь с молодыми специалистами в течение трех последних лет, мы сформулировали несколько принципов. Следовать им не всегда легко, но необходимо, если хочешь, чтобы молодые восприняли библиотеку как организацию, заслуживающую ее профессионального и личностного внимания. Итак, нужно:

  • рисковать и давать им возможность повысить свою профессиональную квалификацию (можно поставить условие: обязательно отработать в библиотеке какое-то время после обучения – в противном случае вернуть деньги за обучение);
  • предоставлять определенную свободу в добывании средств на жизнь (в их жизни – другие ценности, а значит, другие потребности, как правило более дорогостоящие: 1000 долларов стоит основное орудие производства – компьютер, а он так быстро устаревает);
  • не строить иллюзий относительно их вечного присутствия в библиотеке: ведь им столько от жизни нужно и в ней так много интересного, помимо библиотеки;
  • стараться собирать их в одну возрастную группу: молодым легче работать, когда рядом их сверстники (хотя значительная разница в образовании может создать проблемы в общении);
  • но... всегда с ними должны быть «Взрослые» – постановщики задач или лидеры из их среды (молодежь не считает Павку Корчагина "героем нашего времени», но первые сто экземпляров нашей книги «Библиотека. Население. Информация. Опыт публичных библиотек СШа» были сделаны их руками за трое суток);
  • не ставить их на библиотечные должности, а вводить в штатное расписание должности программистов (в любом случае разряды будут низшими, зато в трудовой книжке окажется запись, которая не повредит будущей карьере);
  • давать определенные льготы (например, назначать постоянные доплаты к зарплате из внебюджетного фонда сотрудникам до 28 лет, позволять делать свои курсовые в рабочее время и на библиотечной технике);
  • всемерно привлекать к посещению выставок, ярмарок, к участию и выступлениям на семинарах и конференциях.

     (Мы отдаем себе отчет в том, что, прочитав изложенное выше, наши молодые коллеги понимающе улыбнутся: дескать, продолжайте и дальше думать, будто раскусили нас. Наивные люди, мы сами-то себя с трудом понимаем...)
     Одним словом, какой подход к работе с персоналом стоит избрать, зависит от цели, к которой стремишься, и от скорости, с какой намерен к ней прийти.





« предыдущая глава содержание следующая глава »
О портале | Карта портала | Почта: [email protected]

При полном или частичном использовании материалов
активная ссылка на портал LIBRARY.RU обязательна

 
Яндекс.Метрика
© АНО «Институт информационных инициатив»
© Российская государственная библиотека для молодежи